沈陽(yáng)物業(yè)管理企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū)
　　近年來(lái)，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，物業(yè)企業(yè)逐步樹(shù)立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，物業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度也在逐步提高。但是，由于認(rèn)識(shí)上和體制上存在這樣或那樣的問(wèn)題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)陷入了誤區(qū)。
　　1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié)
　　配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲(chǔ)備是物業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)則是配置人力資源、保有人才儲(chǔ)備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)決策者認(rèn)為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見(jiàn)效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目中。在如此培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。
　　2.培訓(xùn)對(duì)象不全面，培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)
　　職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只考慮到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒(méi)有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動(dòng)因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒(méi)有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題更為突出，他們更需要通過(guò)培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識(shí)、增強(qiáng)能力、增長(zhǎng)才干，物業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們接受高層次、高級(jí)別、高增值的培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)。
　　3.培訓(xùn)內(nèi)容不求實(shí)，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié)
　　各類(lèi)崗位的素質(zhì)要求和績(jī)效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對(duì)待這些分別和差異，盡可能使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來(lái)存在“經(jīng)驗(yàn)派”、“學(xué)院派”兩種經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格及流派之爭(zhēng)，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“經(jīng)驗(yàn)派”一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類(lèi)的培訓(xùn)，“學(xué)院派”執(zhí)著地講求理論應(yīng)用類(lèi)的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為依據(jù)、以解決實(shí)際問(wèn)題為目標(biāo)，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實(shí)質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉?wù)知識(shí)，使一些物業(yè)長(zhǎng)年重復(fù)著低效甚至無(wú)效的培訓(xùn)。
　　4.培訓(xùn)過(guò)程不徹底，培訓(xùn)效果與工作績(jī)效脫節(jié)
　　人力資源培訓(xùn)的全過(guò)程應(yīng)當(dāng)包括需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。如果缺漏效果評(píng)估階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識(shí)、學(xué)會(huì)了新技能，但沒(méi)有在本職工作中學(xué)以致用，則不能達(dá)到改進(jìn)工作行為、提升工作績(jī)效的效果，這樣的培訓(xùn)就會(huì)失去實(shí)際意義。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)其效果不作評(píng)估，或只作簡(jiǎn)單的評(píng)估，或雖作認(rèn)真的評(píng)估但未把結(jié)果納入績(jī)效考評(píng)范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見(jiàn)。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒(méi)有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是造成了培訓(xùn)效果與工作績(jī)效的體制性分離。
　　這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的一項(xiàng)常規(guī)性工作，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒(méi)有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理水平和服務(wù)水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。